北京市职业介绍管理规定
北京市人民政府
北京市职业介绍管理规定
北京市人民政府令
（第57号）
现发布《北京市职业介绍管理规定》，自发布之日起施行。
市长 刘淇
2000年6月18日
第一条 为加强对职业介绍机构的管理，规范职业介绍活动，促进本市职业介绍工作的开展，根据《北京市劳动力市场管理条例》（以下简称《条例》），制定本规定。
第二条 凡在本市行政区域内开办职业介绍机构以及进行其他职业介绍活动，均须遵守《条例》和本规定。
本规定所称职业介绍是指为满足求职者就业和用人单位招用人员所提供的中介服务以及相关服务的活动，包括介绍家庭服务员、介绍医疗陪护、劳务派遣以及提供相关的信息服务业务。
第三条 市劳动和社会保障局（劳动和社会保障局以下简称劳动保障局）负责本市职业介绍机构以及其他职业介绍活动的管理、监督工作。
市和区、县劳动保障局应当加强对职业介绍机构开展职业介绍活动的监督检查。
有关部门应当按照各自职责加强对中介服务机构开展各类职业介绍活动的管理和监督。
第四条 法人、其他组织和公民可以依法开办职业介绍机构。
第五条 开办以职业介绍为主营业务的职业介绍机构应当具备下列条件：
（一）有明确的职业介绍服务对象、方式、内容等业务范围；
（二）有与业务范围相适应的使用面积不少于50平方米的固定场所和办公设施；
（三）有不少于10万元的资金；
（四）有不少于5人的专职工作人员；
（五）法律、法规规定的其他应当具备的条件。
兼营职业介绍业务的机构除应当具备规定的条件外，申办的职业介绍业务范围应当与主营业务相关。
第六条 开办职业介绍机构的单位或者公民应当向市劳动保障局提出申请，并提供下列资料：
（一）开办职业介绍机构的申请文书；
（二）开办职业介绍机构的可行性分析报告和实施方案；
（三）职业介绍机构章程和管理制度；
（四）办公和服务场所证明。自有场所，应当提交房产证明；租赁场所，应当提供不少于1年租赁期的租赁协议和出租方的房产证明。
（五）有关部门出具的开办职业介绍机构必备资金的出资、验资证明。
（六）工作人员的相关资料和法定代表人（负责人）的任职证明。
（七）市劳动保障局要求提供的其他资料。
非本市的法人、组织在本市从事职业介绍活动的，还应当提供当地省级劳动和社会保障行政部门的批准证明。
第七条 市劳动保障局自接到申请之日起30日内，对符合规定条件的予以批准，发给《北京市职业介绍许可证》（以下简称《许可证》），并向社会公告。对不符合规定条件的不予批准，并说明理由。
第八条 申办者取得《许可证》和国家法律、法规规定的证照后，方可从事职业介绍活动。
职业介绍机构申请开办分支机构，应当按照规定程序报送相关资料。
第九条 职业介绍机构变更经营地点、业务范围等应当报市劳动保障局批准，并办理变更手续。
第十条 职业介绍机构中从事职业介绍工作的人员必须接受市劳动保障局组织的资格考核，取得全市统一的《北京市职业介绍员资格证书》后，方可从事职业介绍业务工作。
第十一条 市劳动保障局对《许可证》实行年审制度。
第十二条 职业介绍机构举办职业介绍洽谈会，通过新闻媒介发布职业介绍洽谈会广告，必须经市劳动保障局批准。
第十三条 职业介绍机构举办招聘会应当由主办单位向市劳动保障局提交以下材料（一式两份）：
（一）主办单位的《北京市职业介绍许可证》副本原件及复印件；
（二）组织招聘会的申请书；
（三）主办单位与合办、协办单位的使用协议；
（四）举办招聘会地点的租用合同、协议或其他证明招聘会期间合法使用场地的文件；
（五）招聘会的组织方案和会场平面图；
（六）拟发布的招聘会广告样式；
（七）主办单位介绍信及经办人员身份证明。
第十四条 市劳动保障局自接到主办单位申请之日起10日内作出批准或者不予批准的决定。批准的，发给《职业招聘洽谈会批准书》（以下简称《批准书》）；不予批准的，说明理由。
主办单位持《批准书》向市公安部门报送安全保卫方案。市公安部门自接到安全保卫方案之日起10日内，对符合条件的予以批准；对不符合条件的不予批准，并说明理由。
第十五条 市劳动保障局负责对招聘会广告进行审核。
拟发布的招聘会广告内容应当包括：
（一）招聘会主办单位、协办单位；
（二）招聘会名称及举办的时间、地点；
（三）招聘会的规模（如展位设置情况、参会单位数量等）；
（四）招聘会的服务内容；
（五）参会办法；
（六）报名地址及联系电话。
第十六条 获准举办招聘会的单位，擅自变更招聘会内容的，视同未经批准举办招聘会。如确需变更有关内容，应当向市劳动保障局提出申请，说明变更项目及理由，并附有关证明材料。
招聘会内容变更或因故不能如期举办的，主办单位必须提前发布启示声明，并负责妥善处理有关事项。
第十七条 招聘会举办单位应当对参会的招聘单位进行资格审查，审查的材料包括：
（一）招聘单位法人营业执照；
（二）招聘单位法人代表签署的招用人员的批件及招聘简章；
（三）招聘单位介绍信和办事人员的身份证明。
招聘会举办单位应当保障参加招聘会的招聘单位和求职人员的合法权益，对招聘中的各项活动进行监督。
招聘会举办单位应于招聘会结束之日起5日内，将招聘会情况报告交市劳动保障局备案。
第十八条 任何单位和个人不得在招聘会场外进行招聘活动。
第十九条 在固定地点举办日常定期小型招聘会（参展单位200家以下），应当向市劳动保障局提出申请，经批准后方可举办。
定期小型招聘会的主办单位，要严格按照批准的规模、时间、地点、频率举办招聘会，未经市劳动保障局许可，不得擅自更改。
第二十条 市劳动保障局对招聘会的组织情况进行监督、检查。凡未按组织方案实施的，视同未经批准举办招聘会。
第二十一条 职业介绍机构及用人单位发布、刊播、张贴招工、招聘广告，需经市和区、县劳动保障局核准后按有关规定办理。
第二十二条 违反本规定的，依据《条例》的有关规定进行处罚。
第二十三条 本规定自发布之日起实施。
2000年6月18日
劳动合同单方解除制度作为劳动合同法上的一项重要制度，其对劳动合同的双方当事人影响甚大。劳动者非过错性单方解除劳动合同的预告权是法律为了保护劳动者利益而赋予的一项权利，《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法中关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，结合我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。
一、劳动者的非过错性解除制度概述
（一）劳动合同单方解除的含义
劳动合同解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。
（二）劳动合同单方解除的分类
1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除，劳动者的单方解除一般称为辞职，用人单位单方解除一般称为解雇。
2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同，单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。
3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错，可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除，即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失，立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告，而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除，即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。
（三）劳动者的非过错性解除制度
劳动者的非过错性解除，法律一般都规定以预告解除的方式进行，因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出，所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权，亦即预告辞职权，是劳动者劳动权的重要内容之一。
劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益，是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权，使用人单位更加认真地考虑劳动者权益，主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系，从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来，形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。
二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议
（一）《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议
我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”所以，《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。
《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任另一方面，劳动者依据《劳动法》第条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利，无疑违反了“合同必须信守”的原则，相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。
笔者认为，劳动者预告辞职权的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之处。
首先，关于“合同必须信守”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言，民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约，使合同的履行成为不必要或不可能，解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下，劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此，正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场，它不仅仅表现为一种经济关系，还是社会关系，单纯依靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。
其次，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权，会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同，严重损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重，就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系，失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下，劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要，劳动者基本不会主动地解除劳动合同，更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职，对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后，用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地，加之目前我国劳动力供大于求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者，通过劳动力市场不能很快找到，也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。
最后，我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看，大部分国家规定了雇佣保护原则，在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑，英国有不公平解雇规定，法国要求严肃的实际性理由，就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制，这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式，分别规定雇主和雇员的权利与利益，以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等，符合世界立法惯例。
(二)《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定
从法律条文上来看，《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的，一面赋予劳动者预告辞职权，一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述，但综合其所有相关规定，仍能看出其基本立场。
首先，持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突，并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力，而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而，《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定，而且还通过废除约定终止条件，增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围，显然与“合同信守论”相反。
其次，《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效，否定了用人单位利用其强势地位，在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法，亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”，反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”
最后，正如许多劳动法学者所期望的，《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付补偿性的违约金，以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。
诚然，赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而，我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定，给理论和实践都带来了问题，从这个角度看来，它是理应受到质疑的。