关于印发郴州市流动人口暂住登记与居住证发放使用管理暂行办法的通知

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关于印发郴州市流动人口暂住登记与居住证发放使用管理暂行办法的通知

湖南省郴州市人民政府办公室


关于印发郴州市流动人口暂住登记与居住证发放使用管理暂行办法的通知

郴政办发〔2009〕45号


各县市区人民政府,市政府各部门、直属机构、部门管理机构,中省驻郴各单位:

《郴州市流动人口暂住登记与居住证发放使用管理暂行办法》已经市人民政府同意,现印发给你们,请认真遵照执行。

二○○九年十二月二十四日



郴州市流动人口暂住登记与居住证发放使用管理暂行办法



第一章 总则

第一条 为规范我市流动人口暂住登记和居住证发放、使用和管理,根据《湖南省流动人口服务和管理规定》(省政府令第238号)、湖南省公安厅《关于印发〈湖南省流动人口暂住登记与居住证发放办法(试行)〉的通知》(湘公通〔2009〕92号)精神,结合我市实际,制定本办法。

第二条 公安机关是流动人口暂住登记与居住证发放工作的主管部门。受理流动人口暂住登记申报、发放居住证以及流动人口信息采集、录入是流动人口综合服务管理的基础工作,由县市区公安机关按照流动人口集中服务管理工作机制,委托各街道办事处、乡镇人民政府具体组织实施,居(村)委会予以协助。各县市区公安(分)局人口与出入境管理部门负责流动人口居住证的制作工作。

第三条 各级各有关部门(单位)应当为流动人口暂住登记制度的实施提供保障,逐步扩大居住证的使用功能。

第四条 实行流动人口暂住登记制度应当体现统一要求、规范管理、便捷服务、依法保护的原则。

第二章暂住登记与申报

第五条 暂住登记对象为离开常住户口所在地县级行政区域到其他县市区居住的人员。

第六条 流动人口应当按下列规定进行暂住登记:

(一)流动人口租住房屋的,由房屋出租人在流动人口入住时进行登记;

(二)流动人口就业并由用人单位提供住所的,由用人单位在流动人口受聘时进行登记;

(三)流动人口就学并在学校住宿的,由学校在流动人口入学时进行登记;

(四)流动人口在救助机构住宿的,由救助机构在流动人口入住时进行登记;

(五)其他年满十六周岁以上的流动人口,由提供住所的单位、个人在流动人口入住时进行登记;

(六)在宾馆、酒店、旅店、招待所等旅馆住宿的流动人口,按照国家旅馆业有关规定进行住宿登记;

(七)流动人口可以本人或者委托其他人员申报暂住登记。

第七条 对流动人口进行登记的个人和单位是暂住登记责任人(单位)。暂住登记责任人(单位)在登记时应当核对流动人口身份证件,填写《流动人口暂住信息登记表》,检查登记事项是否准确完整。

第八条 暂住登记责任人(单位)应当及时将有关材料报所在乡镇(街道)流动人口服务管理中心(站)(以下简称受理单位)。相关材料包括流动人口身份证(复印件)、住所证明(复印件)。流动人口是党员、干部和专业技术人才的,还应提供组织关系介绍信、干部身份和职级证明、技术职称和职级证书。流动人口是已婚育龄妇女的,还需提供有效婚育证明(复印件)。住所证明是指自有房屋的房地产产权证明、房屋租赁合同登记备案证明、单位出具的集体宿舍证明等。

第九条 流动人口服务管理中心(站)应当对暂住登记责任人(单位)提供的材料进行核对,并在二十四小时内将暂住登记信息录入省级流动人口管理信息系统,申报至公安机关。有条件的单位、学校、救助机构,经公安机关批准,可以通过省级流动人口管理信息系统录入流动人口暂住登记信息,并将有关材料存档,以供查验。

第十条 流动人口服务管理中心(站)应当根据流动人口暂住登记时拟居住期限,对流动人口离开或者继续居住的情况进行核实。流动人口暂住登记期满后继续在原居住地居住的,应当对暂住登记信息延期;暂住地址变更的,流动人口服务管理中心(站)应当对暂住登记信息进行变更。



第三章 居住证制作及发放

第十一条 居住证发放对象为依法申报了暂住登记、拟居住30日以上、年满16周岁的流动人口。在学校、居民家中居住或在宾馆、酒店内住宿的流动人口,符合居住证发放条件,本人有要求的,依法予以发放居住证。

第十二条 居住证内容包括:姓名、性别、民族、公民身份证号码、户籍地址、居住地址、签发机关、签发日期、有效期、照片。

第十三条 对属于居住证发放对象的流动人口,首次申领居住证的,依法发给其本人有效期为1年的居住证。对依法申报了暂住登记,已在暂住地连续居住2年以上,需要继续居住较长时间,并且能够提供长期稳定工作合同、房屋租赁合同或者自有居住住所等有关证明的流动人口,根据本人申请和实际需要,依法发给其有效期为3年或5年的居住证。

第十四条 对需要发给居住证的流动人口,应当在省级流动人口管理信息系统录入暂住登记信息的同时,录入居住证制证信息,并发给暂住登记申报人领证回执。

第十五条 流动人口在省级流动人口管理信息系统中有人像信息的,在办理居住证时可以不采集人像信息;没有人像信息、需要办理居住证的,应当提供本人近期相片,或由受理单位直接采集数码人像相片。人像相片为白色背景的半身一寸正面免冠相片,并录入省级流动人口管理信息系统。

第十六条 居住证由县级以上公安机关按照省公安厅确定的式样,统一制作。县级公安机关可以在街道办事处、乡镇人民政府设立制证点。

第十七条 公安机关应当对受理单位录入省级流动人口管理信息系统的居住证制证信息进行核对,对信息完善、符合制证条件的,在5个工作日内制证并发放到相应的受理单位,受理单位应当在2个工作日内将居住证发放给申请人。

第十八条 流动人口在居住证有效期满后需要继续居住的,应当在有效期满前办理延期手续。流动人口居住地址发生变更的,应当于7日内到新居住地办理变更登记。

第十九条 流动人口办理居住证延期、居住地址变更登记或者因居住证遗失需要补办的,应当填写《居住证延期、变更、补办申请表》。受理单位应当对延期、变更、补办的相关事项进行核对,并在省级流动人口管理信息系统中修改相关信息。

第二十条 办理居住证延期的,收缴原居住证,重新发放居住证;居住证遗失补办的,重新制发居住证。

第二十一条 居住地址变更在同一县市区范围内的,原居住证可以继续使用至有效期满;不在同一县市区范围内的,收缴原居住证,在进行暂住登记后,重新制发居住证。

第二十二条 流动人口未在规定时限内办理居住证延期、居住地址变更手续,需要在同一县市区继续居住的,应当按规定重新申报暂住登记,由受理单位发给新的居住证。

第二十三条 暂住登记和发放居住证,不收取费用。



第四章居住证使用与服务



第二十四条 办理了居住证的流动人口在居住证有效期内享有与常住人口同等的下列权益:

(一)享受公共就业服务机构提供的就业服务;

(二)按照规定符合条件的参加政府有关部门提供的各类培训;

(三)按照规定申请参加本市组织的专业技术职务任职资格评定或者职业(执业)资格考试、登记;

(四)按照规定参加基层党组织及各类群团组织、协会组织的各类活动;

(五)子女享受计划基础疫苗接种;

(六)子女按照有关规定接受义务教育;

(七)实行计划生育的育龄夫妇,享受国家规定的计划生育基本项目技术服务;

(八)按照有关规定申请办理车辆入户和机动车驾驶执照;

(九)按照规定参与社区组织的有关社会事务管理;

(十)参加本市组织的有关劳动技能比赛和先进评比;

(十一)按照规定获得法律援助;

(十二)按照规定和本人自愿可参加居住地的社会保险;

(十三)政府规定可以享受的其他权益。

第二十五条 领取居住证并符合下列情形的,可办理本市常住户口:

(一)在本市被聘为高级专业技术职务和高级技师(国家一级职业证书)且专业或工种与所聘岗位相符的,凭1年制居住证办理本市常住户口;

(二)在本市被聘为中级专业技术职务和中级技师(国家二级职业证书)且专业或工种与所聘岗位相符的,凭3年制居住证办理本市常住户口;

(三)在本市企事业单位所聘岗位年薪10万元以上,凭1年制居住证办理本市常住户口;

(四)在本市被评为市级以上优秀共产党员、劳动模范、有突出贡献专家及其他先进典型的,凭3年制居住证办理本市常住户口;

(五)在本市兴办企业或从事经商、服务等第三产业,年纳税额超过5万元的,凭3年制居住证办理本市常住户口;

(六)居住期累计满5年并按规定办理了居住证的,凭居住证办理本市常住户口。

第二十六条公共服务机构或金融、商业等组织在工作中需要核验居住证登记信息的,各级流动人口服务管理工作机构应当给予查询的便利。水、电、燃气等公共服务机构和商业服务组织在提供公共服务时,应当制定为居住证持有人提供便利服务的措施。



第五章管理及法律责任



第二十七条 街道办事处、乡镇人民政府或者居(村)民委员会在依法开展流动人口综合服务管理工作中,发现有不及时申报暂住登记、暂住登记信息有疑问、证明材料不真实以及有从事违规违法犯罪活动、违反计划生育政策等嫌疑的,应当及时报告公安机关或者政府相关部门。

第二十八条 公安机关依法对流动人口暂住登记情况进行检查,并对居住证进行查验。任何单位和个人不得非法扣押居住证。

第二十九条 暂住登记责任人(单位)不及时申报流动人口暂住登记的或申报暂住登记信息不准确或弄虚作假的,由流动人口服务管理工作机构责令其限期重新申报。逾期不申报的,由公安机关依照《湖南省流动人口服务和管理规定》第三十条进行处罚。

第三十条 伪造、变造居住证的,由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚法》第五十二条进行处罚。

第三十一条 对负责暂住登记、居住证发放的工作人员不履行职责、违反规定收取费用以及存在玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊等行为的,依法追究行政责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。



第六章 附则

第三十二条 本办法所称用人单位,指通过招聘建立合法劳动关系的国家机关、社会团体、企事业单位、中介组织、个体私营经济组织等。

第三十三条 外国人(含无国籍人)和香港、澳门特别行政区居民、台湾地区居民的暂住登记不适用本办法。

第三十四条 本办法自2010年1月1日起施行。



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无锡市蠡湖风景区管理办法

江苏省无锡市人民政府


无锡市蠡湖风景区管理办法

市政府令第78号


《无锡市蠡湖风景区管理办法》已经2005年12月19日市人民政府第46次常务会议审议通过,现予发布。


市长:毛小平

二○○五年十二月二十六日

无锡市蠡湖风景区管理办法

第一条 为加强蠡湖风景区的保护和管理,维护蠡湖风景区的正常秩序和良好的游览观光环境,根据国务院《风景名胜区管理暂行条例》、《江苏省风景名胜区管理条例》和有关法律、法规,结合蠡湖风景区实际,制定本办法。

第二条 本办法所称蠡湖风景区(以下简称风景区),是指蠡湖地区已建成开放的景观区域和经市政府同意纳入风景区管理的其他相关区域。
风景区的具体范围及其调整,由无锡市园林管理局报经市政府同意后公布。

第三条 在风景区范围内从事相关活动的单位和个人,均应当遵守本办法。

第四条 无锡市园林管理局是风景区行政主管部门,负责风景区的保护和管理工作。
无锡市蠡湖风景区管理委员会负责风景区管理的领导和协调工作。无锡市蠡湖风景区管理处(以下简称风景区管理处),受风景区行政主管部门委托,具体负责风景区的日常管理和协调工作。
市公安、城管、市政、水利等部门以及滨湖区人民政府应当根据各自职责,协同做好风景区的管理和保护工作。

第五条 风景区管理处具体履行下列职责:
(一)建立健全风景区管理的各项制度;
(二)维护风景区的正常游览秩序,落实安全措施;
(三)保护风景区景观,保持风景区设备、设施完好,制止损坏风景区景观和设备、设施的行为;
(四)协调、配合有关行政管理部门派驻风景区的分支机构或者派出机构的工作;
(五)风景区行政主管部门委托的其他职责。
设在风景区内的所有单位,凡涉及风景区资源保护和管理的,必须接受风景区管理处统一管理。

第六条 任何单位和个人都有保护风景区内旅游资源、自然生态环境和设施设备的义务,并有权举报、制止破坏旅游资源、自然生态环境和设施设备的行为。
对在风景区保护和管理中作出重要贡献的单位和个人,由市人民政府或者风景区行政主管部门给予表彰和奖励。

第七条 风景区内新建、扩建、改建建(构)筑物,其体量、外形、高度、色彩应当与周围景观相协调,不得损坏自然景观与人文景观。

第八条 在风景区内从事下列活动,依照法律、法规应当向有关行政管理部门申请行政审批的,由风景区管理处统一受理并提出初步意见后,转报有关行政管理部门依法办理审批手续或者提出审核意见:
(一)临时占用绿地,改变绿化用地使用性质;
(二)砍伐、移植、截干树木;
(三)迁移古树名木;
(四)为游览活动服务的商业、饮食、交通运输等行业和个体摊贩;
(五)新建、扩建、改建建(构)筑物等建设项目选址。

第九条 在风景区内进行下列活动,涉及风景区管理的行政审批事项,有关行政管理部门在办理行政审批手续时,应当征求风景区管理处的意见:
(一)临时占用或者挖掘道路;
(二)码头设置、船舶停靠;
(三)组织公益或者商业性大型活动;
(四)其他涉及风景区管理的事项。

第十条 风景区管理处应当与有关部门配合,落实风景区各项安全管理措施:
(一)健全安全管理制度;
(二)加强安全巡查,落实责任制度,及时制止扰乱秩序的行为和打击违法犯罪活动;
(三)落实防火、防汛等安全措施;
(四)定期维护检查各类游乐设施、设备,保持完好、安全、有效;
(五)依法、安全开展游乐活动;
(六)有序组织游览和举办群众性活动。

第十一条 风景区内组织、开展的活动应当健康、有益。禁止在风景区内进行算命、占卜、焚烧纸钱及杂耍卖艺等迷信和不健康的活动。

第十二条 进入风景区的单位和个人应当自觉维护公共环境卫生,保持景区的环境整洁。禁止下列行为:
(一)随地吐痰、便溺;
(二)乱扔、乱倒、乱堆废弃物;
(三)排放有毒有害气体、液体;
(四)焚烧树枝树叶和其他杂物;
(五)其他有碍环境卫生的行为。

第十三条 进入风景区的单位和个人应当自觉爱护绿化,保护各类绿化设施。禁止下列行为:
(一)攀爬、涂写、刻划树木或者挖掘、折损植物;
(二)采摘花果;
(三)擅自践踏草坪、花坛或者毁坏绿地;
(四)其他破坏绿化或者绿化设施的行为。

第十四条 进入风景区的单位和个人应当自觉维护市政公用设施和其他公共设施的完好。禁止下列行为:
(一)毁损建(构)筑物、雕塑;
(二)损坏、污损、擅自移动保洁、通讯、照明和交通等公共设施设备;
(三)毁坏、污损喷水设施、栈桥、亭子、座椅、公告栏和画廊等游览设施设备;
(四)其他损毁公共设施的行为。

第十五条 进入风景区的单位和个人应当自觉维护景区容貌美观、环境和谐。禁止下列影响风景区容貌的行为:
(一)擅自改变建(构)筑物外立面;
(二)在建(构)筑物、雕塑等公共设施上涂写、刻划;
(三)无证设摊经营或者兜售物品;
(四)吊挂、晾晒物品,擅自悬挂、张贴宣传品;
(五)恐吓、捕捉或者伤害鸟类;
(六)擅自垂钓、捕捉水生动物、游泳;
(七)流浪乞讨、露宿,随地躺卧;
(八)其他影响风景区容貌或者妨碍他人游览观光的活动。

第十六条 进入风景区的车辆和行人,应当严格遵守交通规则,自觉维护景区内的交通秩序。禁止下列行为:
(一)在草坪或者其他禁止停放车辆的场所停放车辆;
(二)在明令禁止通行的区域或者路段内通行;
(三)不在规定的站点范围内停靠;
(四)其他违反交通管理规定的行为。

第十七条 违反本办法规定,由风景区行政主管部门按照有关法律、法规规定进行处罚。
违反本办法规定,应当由其他行政管理部门处罚的,由相应的行政管理部门根据有关法律法规的规定予以处罚。

第十八条 风景区行政主管部门和风景区管理处的工作人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守的,由其所在单位或者上级机关给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第十九条 本办法自2006年1月1日起施行。


王荣律师:简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷

作者:王荣律师,来源:广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net

以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称本法)所发表的个人不成熟的见解,仅供学习参考,欢迎大家参与讨论。同时,也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。

第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度,主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系,明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。但是,无论在劳动法中,还是在本法中,我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者,本法对用人单位的范围有明确的规定,但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此,司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题,并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如:保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系,大学生能否与用人单位形成劳动关系,律师与律师事务所之间是否属于劳动关系,超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系?这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。

第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是,对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期,本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资,但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资,有的是次月1日,有的是次月5日,还有的是次月10日,甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法,法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资,似乎也很难认定用人单位违法。但是,这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取,而且延后发放的期限越长,劳动者被留存在用人单位的工资就越多,有的甚至接近一个月的工资。
所以,笔者认为这个问题亟待有关部门规范,以防止用人单位延长发放工资的周期。否则,用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞,在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后,这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。

第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范,是本法的一大特点,也广受舆论好评,但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定,但是该规定仍然不明确,存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件,一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”;二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。(另外,还有一种理解最低档工资没有80%的限制,说明这里的表达有歧异)
但是,其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种,即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系,所以,只要具备其中一种情形,就符合了第一个条件。如此一来,试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况,只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十,都是合法的。
问题就在于,如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”,那对劳动者就非常不利了,因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话,本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用,损害劳动者权利的行为,本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多,其间隔时间长短不一,有的几个月,有的好几年。笔者认为,对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后,用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化,或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动,原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以,如果因为是同一个单位和劳动者,就不能再次约定试用期,很可能引发新的问题,用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑,但如果约定了试用期,劳动者有可能依据本条提出异议,引发新的纠纷。

第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化,直至签订无固定期限的劳动合同,其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是,要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义,我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定,“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题:
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题:是理解为可以随时终止,还是理解为不能终止?很显然不能理解为随时终止,但是如果理解为不能终止,显然也是没有道理的。因此,“无确定终止时间”表意不明确,让人感到费解。
根据本法的规定,笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”,也让人难以理解。笔者认为,无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式,不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”,双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可,甚至在一定情形下,法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同,这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外,关于无固定期限劳动合同可以终止的时间,劳动合同法规定几种情形,包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是,对于一个正常运作的企业,若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄,该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同,本法并没有规定。也就是说,用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。

第六:没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定,用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金,而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是,本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此,用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定,甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外,笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期”,不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限,在很多情况下,是否需要三个月才能完成,可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定,所以用人单位很可能约定了试用期,而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了,这对劳动者来说也是不利的。

第七:劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先,何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为,这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣,因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次,笔者个人看来,这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款,应该由法律法规来规范,规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则,而不是授权双方在劳动合同中约定(从实务必的角度讲,其实是授权用人单位单方规定)。
而且,还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确,那又该如何执行呢?不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件,那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形,那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同?

第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款,而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同,以建立和谐稳定的劳动关系。但是,本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同,且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任(有培训协议的除外)。
如此一来,劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款,对劳动者是没有约束力的,这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期,但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此,本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁,严重影响企业人员的稳定性,可能导致人才的大量流失(包括流失到国外)。企业人才流失和离职频率过高,对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的,尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同,对企业的损失也是不可估量的。同时,不要求劳动者承担任何违约责任,也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。(虽然这种观点可能遭到劳动者的反对,但是笔者还是坚持这样认为,只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范)

第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定,劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿,实际上对劳动者没有太大制约作用,难以保障用人单位的利益,消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用,以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则,将导致企业之间人才恶性竞争,也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下,这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重,对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道,劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入,提高企业培训投入的积极性。